我国绝大多数五金制品企业规模不大、管理混乱，这就企业的长久发展带来了严重的制约。这些问题具体的表现方面有：
(1)职能部门关系。
很多五金制品企业在职责划分上存在的问题是，营销部门和生产部互相指责，生产部和技术部相互推诿，财务部和办公室职责混乱。在五金制品企业的产品输出中，营销部门的职责是进行市场的开拓，将产品输出到市场上为公司获取利润，生产部依据营销部门提供的订单负责产品的生产，这种模式在创业初期进行的很顺利，但是随着企业进入到瓶颈期，销售收入上不去，营销部门认为生产部所提供的产品没有太大的市场吸引力，所以无法完成高额的订单任务，而生产部将此类责任归结为营销部门在市场拓展方面努力不够；在技术研发和创新技术的推广方面，生产部和技术部所作出的努力不够，互相推诿；财务部和办公室在财务数据的整理和薪酬发放方面存在着职责重叠的现象，造成一定的管理混乱。
(2)资源分配问题
五金制品企业的资源是有限的，这种特点就要求企业在对业务、生产管理进行选择的时候，必然要进行精确的甄选和判断，集中企业的优势物质资源和人力资源，对各项业务进行周密的设计和资源的分配。由于职责划分上的不明确，造成企业在资源分配上难以有效的进行。各个部门都在追求资源分配的最大化，往往造成五金制品企业在面临资源争抢额局面时，无法有效的利用企业资源进行有效的生产管理，同时造成其他部门的不公平。另外，企业的其他资源，诸如技术支撑、信息跟踪等也存在资源分配不均衡的现象。
(3)内部关系问题
五金制品企业组织结构上的设计只是进行了粗糙、简单的调整，在职责划分、资源分配的不均衡，也导致了企业组织内部之间人际关系的不协调。由于企业各方面信息处理量大，工作任务重，员工只关注与自身利益相关的工作任务，对自己关系不大的，或者对自己造成不公平感的资源及行为往往抵触很大。这样的结果就是导致五金制品企业内部员工之间的不协调和不合作态度，内部恶性竞争严重，大大的降低了组织的竞争力和凝聚力，同时也造成了组织资源的极度浪费。
(4)组织文化问题
五金制品企业一直试图建立一个具有深刻烙印的组织文化体系，培养员工的团队合作能力、沟通能力、以及学习能力。组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。随着组织结构向着无边界化的趋势发展，企业原有的结构性边界已经越来越阻碍组织的发展，然而五金制品企业的组织结构带来的一系列人力资源管理问题和资源分配问题，使公司在组织文化建设和组织成员的自我价值观的确立并没有积极作用。
因此，五金制品企业在组织结构方面需要进行调整，做到以下几点：对每个岗位进行职责划分的时候，必须也对职能范围内的权利做详细的说明，以明确每个组织成员都有符合自身岗位需求的权利；将组织本身刻板的、鲜明的结构框架模糊化，以提高组织的团体协作能力和应变能力；保证组织内部之间的信息共享和充分沟通，能够使组织各个成员的主人翁意识增强，进而保证组织的凝聚力和向心力。
